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Stratégie SOBANE appliquée aux ASPECTS PSYCHOSOCIAUX

Aspects psychosociaux

Vous pouvez télécharger et commander gratuitement la brochure dans le module Publications.

Pour plus d’informations, consultez nos autres pages web:

Niveau 2, Observation  

  • Observatie_KLIntroduction à la méthode
  • La méthode d'Observation est reprise au chapitre 2 de la brochure.
  • Des fiches d'aide pour aider à mieux comprendre ce domaine de risque sont aussi disponibles en annexe de la brochure.
  • Version modifiable (DOC, 303 Kb) facilitant la rédaction du rapport

Niveau 3, Analyse

  • Analyse_KLIntroduction à la méthode
  • La méthode d'Analyse est reprise au chapitre 3 de la brochure.
  • Des fiches d'aide pour aider à mieux analyser ce domaine de risque sont aussi disponibles en annexe de la brochure.

Niveau 4, Expertise

  • Expertise_KLAucune méthode n'est donnée pour ce niveau d'expertise. Le chapitre 4 explique l'aide complémentaire que l'expert peut apporter.
  • Des fiches d'aide pour aider à mieux analyser ce domaine de risque sont aussi disponibles en annexe de la brochure.

 


Introduction

Niveau 2: Observation

Introduction

ObjectifsObservatie

Étudier la situation en ce qui concerne les aspects psychosociaux.
Déterminer les mesures qui peuvent être prises pour améliorer la situation.

Qui?

Les salariés et leur encadrement connaissant parfaitement la situation,
Les responsables (encadrement, bureau d’étude, conseillers en prévention internes)
Pour la mise en évidence des problèmes et la recherche d’améliorations simples et durables.

Comment?

Une description plus détaillée de la façon de mettre en œuvre les guides d'Observation se trouve dans l'introduction générale de la stratégie SOBANE.
Seules les directives principales sont rappelées ci-dessous.

La démarche est semblable à celle utilisée lors du niveau 1, Dépistage Déparis et les participants devraient être les mêmes:

  1. Définition du petit groupe de postes formant une "situation" de travailBeeldscherm observatie
     
  2. Désignation d'un coordinateur
     
  3. Préparation du coordinateur: il lit le guide d'Observation en détails, se forme à son utilisation et adapte l'outil à la situation de travail
     
  4. Constitution d'un groupe de travail avec des travailleurs-clés et de personnels d'encadrement technique. Ce groupe comprend au moins un homme et une femme en cas de poste mixte
     
  5. Réunion du groupe de réflexion dans un local calme près des postes de travail (pendant 2 heures en moyenne)
     
  6. Explication claire par le coordinateur du but de la réunion et de la procédure
     
  7. Discussion sur chaque rubrique en se concentrant sur
    • ce qui peut être fait concrètement pour améliorer la situation, par qui et quand
    • ce pour quoi il faudra demander l'assistance d'un conseiller en prévention au niveau d’Analyse

      La discussion porte sur la situation de travail en prenant en compte les caractéristiques des travailleurs et, en particulier, le fait qu’il s’agit d’hommes ou de femmes, de sujets jeunes, de plus âgés, de personnes connaissant la langue locale ou non…
       
     
  8. Après la réunion, préparation de la synthèse des résultats par le coordinateur, en mettant au net
    • les tableaux utilisés, contenant les informations détaillées ressortant de la réunion
    • la liste de solutions envisagées avec des propositions sur qui fait quoi et quand
    • la liste des points à étudier plus en détails à un niveau 3, Analyse, avec les priorités.
       
     
  9. Les résultats sont présentés aux participants, à la direction et au comité de prévention et de protection au travail pour révision, ajouts et décisions
     
  10. Poursuite de l'étude pour les problèmes non résolus par une méthode de niveau 3, Analyse.

A défaut de pouvoir organiser une réunion de 3 à 6 personnes, le coordinateur conduit l'Observation seul ou avec une ou deux personnes et éventuellement sur le lieu même de travail. Cette solution non idéale reste utile puisqu'elle fait progresser la prévention et prépare le recours éventuel à un conseiller en prévention externe.

Points à discuter

La procédure d'Observation décrite ci-après aborde les aspects suivants:

  1. L’autonomie et les responsabilités individuelles
    • Le degré d'initiative, l'autonomie
    • La liberté de contact
    • Les responsabilités
    • Les erreurs
       
     
  2. Le contenu du travail
    • L'ambiguïté de rôle
    • Les conflits de rôle
    • La diversification et l’intérêt du travail
    • Le niveau d'attention
    • Les décisions
    • Les compétences
    • La formation 
       
     
  3. Les contraintes de temps
    • Les horaires et la durée de travail
    • Le rythme de travail
    • Les retards et interruptions
    • L'autonomie du groupe
    • Les pauses
       
     
  4. Les relations de travail au sein du personnel et avec la hiérarchie
    • Les relations entre travailleurs
    • Les relations entre services internes
    • Le type de leadership – la hiérarchie
    • Les relations avec la hiérarchie
    • L’entretien de fonctionnement
    • L'évaluation professionnelle
       
     
  5. L'environnement psychosocial
    • L'emploi
    • Les perspectives d’avenir
    • Les salaires
    • Le harcèlement et les discriminations
    • La concertation sociale
    • Le climat social
     

Tous ces aspects ne sont peut-être pas applicables à la situation de travail à Observer.  Un premier travail va donc consister à choisir ceux qui concernent la situation de travail.

  • Ceci doit être fait sur base des résultats des discussions lors de la réunion Déparis.  En effet les 5 catégories de thèmes décrits ci-dessus correspondent aux 5 derniers tableaux du guide de concertation Déparis.  On retiendra donc les aspects insuffisamment abordés au niveau de Déparis ou ceux pour lesquels des mesures de prévention n'ont pu être trouvées ou restent insuffisantes pour obtenir une situation de travail acceptable.
     
  • Souvent lors des premières utilisations du guide Déparis, l'esprit de concertation ne s'est pas pleinement instauré et les discussions concernant ces 5 derniers tableaux restent évasives.  Il appartient dès lors au coordinateur et au conseiller en prévention – facilitateur d'éliminer les aspects qui, certainement, n’ont et qui ne sont pas susceptibles d'avoir un rapport avec la situation de travail: par exemples, les retards et interruptions si le travail est régulier, les heures supplémentaires si ce n'est jamais le cas, les salaires si ceux-ci sont imposés par ailleurs (dans l'enseignement par exemple)…
    Il est conseillé de parcourir rapidement chaque aspect avant de le sélectionner ou non, et non de se baser uniquement sur son titre.
Terminologie
  • Le stress: La notion de stress est l'état perçu comme négatif par un groupe de travailleurs, qui s'accompagne de plaintes ou dysfonctionnements au niveau physique, psychique et/ou social et qui est la conséquence du fait que des travailleurs ne sont pas en mesure de répondre aux exigences et attentes qui leur sont posées par leur situation de travail.
    • Définition du stress, facteurs de risques
    • Cadre réglementaire du stress au travail
    • Données sur le stress au travail
       
     
  • La charge de travail mental Selon ISO 10075-2, la charge de travail mental est fonction:
    • des exigences de la tâche: contrainte de temps, complexité, vitesse, minutie, attention demandée,…
    • des capacités de traitement de la personne chargée d'exécuter cette tâche.
       
     
  • La violence au travail: Toute situation de fait où un travailleur ou une autre personne est persécuté, menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l’exécution du travail.
     
  • Le harcèlement moral au travail: Les conduites abusives et répétées de toute origine, externe ou interne à l’entreprise ou l’institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’un travailleur (ou d’une autre personne à qui la loi s’applique) lors de l’exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
     
  • Le harcèlement sexuel au travail: Toute forme de comportement verbal, non verbal ou corporel de nature sexuelle, dont celui qui s’en rend coupable, sait ou devrait savoir, qu’il affecte la dignité de femmes et d’hommes sur les lieux de travail.
     
  • Discrimination: Toute différence de traitement fondée notamment sur le sexe, l’âge, une prétendue race, la couleur, l'ascendance, l'origine nationale ou ethnique, l'orientation sexuelle, la conviction religieuse ou philosophique, l'état de santé, un handicap… et ce, sans qu'il y ait une justification objective et raisonnable.

Niveau 3: Analyse

Introduction

ObjectifsAnalyse

De même que pour les autres domaines de risque (risques électriques, risques chimiques…) et selon la philosophie générale de la stratégie SOBANE, le niveau d'Analyse requiert l'assistance d'un conseiller en prévention spécialisé dans le domaine: en l'occurrence, ici, le conseiller en prévention en charge des aspects psychosociaux. 
Contrairement aux autres domaines cependant, la présente brochure concernant la prévention des problèmes psychosociaux ne décrit pas de procédure d'Analyse en continuation de la procédure du niveau 2 d'Observation, mais renvoie vers une série d'outils développés en Belgique et ailleurs concernant le diagnostic des situations à problèmes et le traitement individuel ou collectif de ces problèmes.

La stratégie SOBANE appliquée aux aspects psychosociaux présente, plus encore que pour les autres types de risques, des outils d'anticipation des problèmes.  En cela elle est très différente des très nombreux outils de diagnostic de problèmes plus ou moins avérés ou de traitement de problèmes établis qui ont été proposés au cours des 20 dernières années.

Un grand nombre de ces outils se trouvent répertoriés sur les sites néerlandophone et francophone du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale dédié à ces problèmes psychosociaux:

Ces outils peuvent être grossièrement classés en 3 classes:

Les outils de diagnostic basé sur des enquêtes:

  • Ces outils, dans certains cas, auront précédé les réunions de Dépistage Déparis et les réunions d'Observation. C'est le cas si une entreprise souhaite faire un bilan général ou local a priori ou suite à des indicateurs négatifs (plaintes diffuses, absentéisme, malaise…)
    • Par exemple, RATOG et RATOG-KMO, IDI, S-ISW, WOCCQ, S-IC, Check-slists pour entretiens d'accueil et exploratoires, Vademecum de diagnostic de cas de souffrances relationnelle au travail
       
     
  • Les outils guides de discussion. Ces outils ont été développés avec  les mêmes objectifs que le guide d'Observation SOBANE-Aspects psychosociaux décrit dans la présente brochure. Les particularités du présent guide d'Observation SOBANE sont cependant que:
    • Il couvre l'ensemble des facteurs de risques psychosociaux, sans n’en privilégier aucun.
    • L'approche SOBANE est une approche locale, réunissant les partenaires d'une situation de travail et tâchant à les amener à décider collégialement de nouvelles pratiques organisationnelles.
       
     
  • Les outils d'intervention au niveau individuel: Ces outils s'adressent exclusivement aux conseillers en charge des aspects psychosociaux et leur permettent d'instruire un cas de harcèlement avéré.
    • Par exemple, Manuel de l'intervenant confronté aux situations de conflit, de harcèlement et d'emprise au travail et le ss Vademecum de diagnostic de cas de souffrances relationnelle au travail
     

Le niveau d'Analyse peut porter sur des champs d'intervention différents de ceux sur lesquels portent les outils précédemment cités. Le niveau Observation ayant mis en évidence des carences, par exemple concernant l'organisation technique ou temporelle du travail, l'adéquation et le maintien des compétences, l'organisation des pauses, la partage des responsabilités…, des études doivent être entreprises pour réformer, optimaliser, améliorer ces aspects.

Ces études plus ponctuelles et plus spécialisées sont celles que, conformément à la philosophie de la stratégie SOBANE on recommanderait au niveau 4, Expertise.  Dans le cas actuels des risques psychosociaux, il paraît justifié de regrouper les niveaux 3 et 4 d'Analyse et d'Expertise.

Ces études d'approfondissement de points spécifiques seront menées par des experts souvent  en organisation et gestion des entreprises.

Comme pour les autres domaines de risque, il est essentiel de souligner que ces experts doivent intervenir à la suite des réunions d'Observation et apporter aux groupes ayant participé à ces réunions:

  • les méthodes d'investigation nécessaires;
  • les compétences pour la recherche de solutions particulières.

Aucun document de travail n’est présenté, l’étude relevant d’experts qui approprieront les informations au cas rencontré. L’Expertise doit cependant comprendre:

  • La justification des techniques utilisées ;
  • Les mesures de prévention/amélioration préconisées ;
  • Qui fait quoi et quand?

Cette synthèse doit de nouveau être établie par les groupes de travail qui, depuis les réunions Déparis, ont réfléchi aux situations de travail.
 

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