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L'approche globale de tous les problèmes, y compris des facteurs psychosociaux

  1. Pourquoi aborder les aspects psychosociaux ? N'est-ce pas le rôle de la Gestion des Ressources Humaines (GRH) ? De plus on risque d'avoir beaucoup de plaintes mais très peu de solutions, alors pourquoi en parler ? 
  2. Les facteurs psychosociaux sont de nature individuelle et en discuter collectivement n’a pas de sens. Est-il juste de donner la même importance aux aspects psychosociaux ou organisationnels qu’aux aspects d’accidents ou maladies professionnelles ?

21. Pourquoi aborder les aspects psychosociaux  N'est-ce pas le rôle de la Gestion des Ressources Humaines (GRH) ? De plus on risque d'avoir beaucoup de plaintes mais très peu de solutions, alors pourquoi en parler ?

Ce n'est en effet peut-être pas indispensable si l'entreprise se cantonne dans une approche légaliste et si l'objectif est d'éviter les pertes dues aux accidents et maladies professionnelles.

Cela le devient si l'objectif est d'atteindre l'état optimal de santé et de bien-être pour le personnel et de santé économique pour l'entreprise.

Qu'entend-on par aspects psychosociaux. Dans l'esprit de beaucoup, il s'agit du stress et du harcèlement. Dans le guide de concertation Déparis, les "aspects psychosociaux" sont abordés spécifiquement dans les 5 derniers tableaux:

  • L’autonomie et les responsabilités individuelles
  • Le contenu du travail
  • Les contraintes de temps
  • Les relations de travail au sein du personnel et avec la hiérarchie
  • L'environnement psychosocial

Les sujets abordés dans ces 5 rubriques sont aussi divers que le degré d'initiative, le niveau d'attention, les responsabilités, les compétences, la charge émotionnelle, les horaires et le programme de travail, l'autonomie du groupe, l es communications pendant le travail, la concertation pour le travail, les relations avec la hiérarchie, les évaluations, les discriminations, les conditions de vie en entreprise, les conflits, les violences, les structures et procédures d'accueil.

La Gestion des Ressources Humaines a certes un rôle à jouer pour certains points (discriminations, salaires…). Ce serait cependant une erreur de retirer tous ces facteurs du champ de concertation. Laisser cela du ressort exclusif de la GRH aurait moins de sens encore que de laisser les aspects de sécurité électrique ou mécanique du simple ressort du service d'entretien. Cette vision est dépassée.

Depuis quelque 10 ans, l'attention s'est de plus en plus portée sur les conditions de stress dans les entreprises. Le point de vue adopté par la stratégie SOBANE et particulièrement dans le guide de concertation Déparis est que les causes de stress ne sont pas de nature psychosociales uniquement mais que le "stress" (mot volontairement non présent dans les nouvelles versions des guides Déparis) résulte tout aussi bien d'une mauvaise organisation des zones de travail, d'outils défectueux, de mauvaises postures, de conditions de bruit, chaleur, éclairage… insatisfaisantes, que de mauvaises relations de travail ou de pression de temps trop fortes. Ce n'est donc que par une approche participative globale, sans tabous, que la collaboration sera acquise et que la situation de travail progressera vers cet état optimal de bien-être pour le personnel et l'entreprise.

L'expérience acquise avec le guide de concertation Déparis permet d'affirmer que de nombreuses propositions concernent indirectement et directement l'amélioration des composantes psychosociales telles que nous les avons définies ci-dessus.

22. Les facteurs psychosociaux sont de nature individuelle et en discuter collectivement n’a pas de sens.

Les conséquences en termes de stress, insatisfaction, dépression… varient évidemment d'une personne à l'autre, de même en fait que la surdité due au bruit ou l'intoxication par les agents chimiques.

Pour ces derniers facteurs d'ambiance, on tente au cours de la réunion Déparis et par la stratégie SOBANE, de réduire le bruit ou les concentrations de polluants de sorte que la grande majorité du personnel n'en souffrent pas. Cependant, des examens individuels (audiométrie, examens d'urine…) sont réalisés par le médecin du travail qui, dans certains cas, peut être amené à recommander un traitement particulier à un travailleur et dans des cas plus extrêmes encore, le déclarer inapte à ce poste de travail.

Il en est strictement de même pour les facteurs "psychosociaux" tels que nous les avons définis (voir FAQ 21). Au cours de la réunion Déparis la discussion portera sur le degré d'initiative, la charge émotionnelle, les relations de travail… de manière à les rendre optimales pour la grande majorité. Il se peut à nouveau qu'un traitement personnel soit nécessaire pour telle ou telle personne. C'est cette approche, d'abord collective, ensuite, complémentairement individuelle qui semble donner les meilleurs résultats en ce qui concerne le "stress" et le harcèlement.

23. Est-il juste de donner la même importance aux aspects psychosociaux ou organisationnels qu’aux aspects d’accidents ou maladies professionnelles ?

Dans la vision archaïque légaliste, on s'intéresse aux accidents et aux maladies professionnelles pour "être en règle". Dans la vision moderne préventive, on s'intéresse à tout ce qui peut conditionner l'intégrité physique (accidents), la santé physiologique (maladies professionnelles), la satisfaction, le bien-être, la productivité des personnes et de l'entreprise.

Le guide Déparis tente de couvrir tous les aspects de la situation de travail conditionnant cette intégrité, cette santé, ce bien-être. Il ne donne pas plus d'importance à un facteur qu'à un autre. Et, comme l'expose la section 2.1 du document SOBANE, tous les problèmes sont liés.

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