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Les réticences des conseillers de prévention internes/externes

  1. SOBANE et Déparis remplacent-ils l'audit de sécurité ? 
  2. SOBANE c'est très bien pour tout ce qui touche aux contraintes (bruit, chaleur, stress…). Mais a-t-on besoin de l'avis des travailleurs pour ce qui touche à la sécurité (travail en hauteur, risques électriques, risque incendie…) ? Le CP est suffisant. 
  3. Que faire si les travailleurs ne reconnaissent pas les risques ? Ils y sont habitués depuis des années et ne les voient plus ou ne les considèrent pas comme un problème. N'a-t-on pas alors le sentiment erroné que tout a été examiné et est en ordre ? 
  4. Le guide Déparis est une méthode comme tant d'autres, mais plus participative. Pourquoi faudrait-il revenir sur les principes de base quand on la présente à une direction ou un CPPT ? 
  5. La réunion Déparis va déboucher sur des problèmes: ne vais-je pas être désigné par la direction comme responsable de ces manquements ? 
  6. Qu'est-ce que j'ai à gagner dans un tel processus ? 
  7. Les propos ne risquent-ils pas d'être perçus comme des critiques par la hiérarchie ? 
  8. Les travailleurs proposent parfois des solutions qui pour des raisons de sécurité sont totalement inacceptables. 
  9. Est-il possible de se servir de Déparis pour une réunion relative à la situation de travail « cadres » 
  10. Il n'est pas facile d’avoir l’engagement de la direction à assurer un suivi. Elle donne souvent son accord pour la méthodologie mais pas pour le reste. 

41. SOBANE et Déparis remplacent-ils l'audit de sécurité ?

Un audit de sécurité tente de voir comment fonctionnent les structures mises en place dans l'entreprise pour assurer la gestion efficace des problèmes de santé, sécurité, bien-être au travail. Au travers des rapports de CPPT, il tentera de voir comment fonctionne cet organe. Il regardera comment sont gérés les accidents (gestion immédiate, déclaration, analyse…). Il portera un jugement sur la part réelle prise par le CP, la direction, la ligne hiérarchique… dans la gestion quotidienne de la prévention. Il examinera la politique de gestion des analyses de postes de travail, de recours aux services de CP extérieurs du SEPP….

Un tel audit est indispensable dans toute entreprise.

Dans celle qui aura adopté les principes et les outils de la stratégie SOBANE, il examinera les critères de sélection des situations de travail, le nombre de réunions effectuées, la façon dont elles se sont passées, les rapports, les suites données, le système de surveillance mis en place pour déterminer quand relancer le processus…

L'audit vérifiera donc comment la stratégie SOBANE est appliquée. Il n'est pas lui-même une stratégie de prévention.

42. SOBANE c'est très bien pour tout ce qui touche aux contraintes (bruit, chaleur, stress…). Mais a-t-on besoin de l'avis des travailleurs pour ce qui touche à la sécurité (travail en hauteur, risques électriques, risque incendie…) ? Le CP est suffisant.

Il n'est pas nécessaire en effet de demander l'avis de travailleurs sur l'état des échelles, la nécessité d'un bouton d'arrêt d'urgence ou la nature des extincteurs. Il est par contre hautement conseillé de les faire intervenir, avec le contremaître, le responsable d'entretien…pour réfléchir sur les conditions d'emploi des échelles (quand, pour quoi faire, quel moyen alternatif), sur l'emplacement du bouton d'arrêt d'urgence et les conditions qui nécessitent d'y recourir, sur le nombre, l'emplacement et l'usage des extincteurs.

Aucun élément ne permet d'affirmer que la stratégie est plus applicable en ce qui concerne les contraintes physiques. Au contraire en fait puisque ce sont les aspects que peut le moins mal percevoir un observateur externe ne connaissant rien de la situation de travail. C'est d'ailleurs ce qui est fait, malheureusement, trop souvent encore.

43. Que faire si les travailleurs ne reconnaissent pas les risques ? Ils y sont habitués depuis des années et ne les voient plus ou ne les considèrent pas comme un problème. N'a-t-on pas alors le sentiment erroné que tout a été examiné et est en ordre ?

Force est de constater que dans certains secteurs ou entreprises, les travailleurs et leurs cadres immédiats ne s'avèrent pas capables de reconnaître de nombreux risques. Le regard complémentaire du CP, au moyen de la check-list spécialisée sur les risques les plus importants est alors a fortiori indispensable (Voir section 4. 3. du document SOBANE). Il est donc hors de question que l'on se contente des réunions Déparis pour le dépistage de tous les risques, comme discuté déjà en réponse à la FAQ 10.

Un avantage supplémentaire du processus SOBANE et des réunions Déparis est de former progressivement le personnel (travailleurs et encadrement) à reconnaître les problèmes (pas seulement les "risques", mais tous les aspects non optimaux) dans leur situation de travail et à se concerter directement et constructivement pour les résoudre une fois pour toute.

44. Le guide Déparis est une méthode comme tant d'autres, mais plus participative. Pourquoi faudrait-il revenir sur les principes de base quand on la présente à une direction ou un CPPT ?

En existe-t-il tant d'autres, structurées, couvrant tous les aspects de la situation de travail, horizontale plutôt que verticale (voir FAQ 13) et tentant d'exploiter le savoir local (travailleurs et encadrement) avant d'avoir recours aux spécialistes ?

La stratégie SOBANE, et en particulier le guide de concertation Déparis qui en constitue le premier niveau, se distingue en fait des autres "méthodes" par le fait que:

  • Elle remet tout problème dans son contexte plutôt que de le traiter spécifiquement et au coup par coup (Globalité);
  • Elle considère les travailleurs et leur encadrement, non comme des assistés, mais les moteurs de leur propre prévention (Participation);
  • Elle utilise au mieux (rapidité, efficacité et coût) les compétences des CP (Complémentarité);
  • Elle permet d'optimiser le fonctionnement de la situation de travail (état optimal de bien-être des personnes et de l'entreprise) et non seulement d'être "en règle" avec la réglementation (Vision préventive);
  • Elle cherche directement les améliorations plutôt que de tergiverser avec des études coûteuses. (Prévention vs Evaluation des risques).

Ces principes ne sont manifestement pas partagés par tous, ni même par tous les CP dans les entreprises. Ce n'est qu'à condition de réfléchir à sa manière de travailler et d'adopter (progressivement) ces principes que l'entreprise ou le CP comprendra que le guide Déparis n'est pas une check-list ou un questionnaire, mais un guide de concertation permettant d'apporter des améliorations rapidement et surtout de transformer les mentalités et d'établir un esprit de collaboration.

45. La réunion Déparis va déboucher sur des problèmes: ne vais-je pas être désigné par la direction comme responsable de ces manquements ?

La FAQ 37 aborde la même préoccupation, cette fois de la part du CP.

La réunion Déparis doit être préparée: voici les objectifs de la direction, la façon dont cela va se passer, les résultats escomptés, la façon dont ils seront présentés, à qui, quand, la suite qui sera donnée. Dans ces conditions, il n'est pas question de reproches, de culpabilité. Le rapport écrit est positif: il contient des propositions pour que la situation de travail fonctionne mieux pour le bien-être du personnel et de l'entreprise.

Certaines de ces mesures auraient peut-être pu ou dû être prises déjà. Cependant, la lecture du rapport doit être faite de manière positive: la situation s'améliore, l'outil proposé par le CP fonctionne, il ne soulève pas plus de problème qu'il n'en résout et l'entreprise en tire un bénéfice social, voire économique direct.

46. Qu'est-ce que j'ai à gagner dans un tel processus ?

La stratégie SOBANE et le guide de concertation Déparis demandent que le CP joue un vrai rôle de "facilitateur" de la politique de santé, sécurité et bien-être: sensibiliser la direction, la ligne hiérarchique, les syndicats et les travailleurs à se prendre en charge, lancer les réunions Déparis, en surveiller le fonctionnement, veiller à leur suite au CPPT, à l'élaboration et mise en œuvre des plans d'action, suivre de près la situation et déterminer quand il doit intervenir pour relancer le processus, organiser les rapports avec le SEPP… On relira la réflexion sur ce rôle en section 7.6 du document SOBANE.

Le CP devient alors un véritable "facilitateur", de tous les aspects de santé, sécurité, bien-être. Pour ce faire, il doit être proactif, indispensable et s'imposer dans toute discussion se rapportant au bien-être au travail. Il doit assurer un changement majeur de mentalité au sein de l'entreprise: la sécurité, l'hygiène et le bien-être ne sont pas une entrave au développement économique, mais des facteurs de développement (diminution des coûts, augmentation de la productivité). Il ne doit plus parler lois, obligations, coûts, mais parler bénéfices et intégrer cet esprit dans la vie quotidienne de l'entreprise.

Il peut s'agir là pour certains CP d'une évolution assez substantielle de leur conception ou pratique de la fonction.

47. Les propos ne risquent-ils pas d'être perçus comme des critiques par la hiérarchie ?

Voir FAQ 37 et 45

48. Les travailleurs proposent parfois des solutions qui pour des raisons de sécurité sont totalement inacceptables.

Il faut rappeler encore que la réunion ne regroupe pas que des travailleurs, mais également du personnel d'encadrement local et des services.

Lors de la première réunion certainement et peut-être par la suite un CP sera présent.

Cependant, il est vrai que, dans certains cas, les solutions proposées par le groupe posent d'autres problèmes de santé, sécurité ou bien-être. Rappelons que ces propositions sont ensuite transmises à la direction et au CPPT (quand il existe) pour l'établissement des plans d'actions. A ce stade, elles sont bien entendu revues par un CP qui, comme souligné en section 4. 3. du document SOBANE, aura en parallèle visité la situation de travail en ce qui concerne les risques majeurs (FAQ 10).

49. Est-il possible de se servir de Déparis pour une réunion relative à la situation de travail « cadres »

Les cadres sont des "travailleurs" et la même approche de concertation peut être mise à profit pour améliorer leur situation de travail. Certes, le guide de concertation Déparis devra être adapté, comme il a été adapté pour le travail sur chantiers, en hôpital ou dans le tertiaire. On y parlera peut-être moins d'outils, de postures, de risques électriques (quoiqu'ils ne soient pas nuls), mais plus de ce qui a été nommé "facteurs psychosociaux", à savoir, l’autonomie et les responsabilités, le contenu du travail, les contraintes de temps, les relations de travail, l'environnement psychosocial….

Une réunion Déparis "cadres" n'est probablement pas très facile à réaliser. Cependant, dans les quelques cas où cela fut possible, cela contribua fortement à leur adhésion au projet. Ils purent en effet, d'une part, comprendre comment la réunion se passe et prendre connaissance de ce qu'aborde le guide Déparis et comment il l'aborde. D'autre part, ils purent vérifier en ce qui les concerne directement que la réunion aboutit à un mode de vie commune au travail plus harmonieux, plus agréable et plus productif.

50. Il n'est pas facile d’avoir l’engagement de la direction à assurer un suivi. Elle donne souvent son accord pour la méthodologie mais pas pour le reste.

Comme discuté également à la FAQ 27, l'engagement de la direction ne sera jamais de donner suite directement à toutes les propositions quels que soient leur coût et leurs implications techniques. L'engagement doit être de prendre en considération les résultats de manière participative (au sein du CPPT ou avec la délégation syndicale), de s'intéresser tout autant aux propositions concernant le bien-être du personnel qu'à celles conduisant à un meilleur fonctionnement technique, de justifier correctement pourquoi telle ou telle proposition ne peut être suivie et d'établir et mettre en œuvre des plans d'actions à court, moyen et long termes.

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