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Les réticences des travailleurs

  1. Pourquoi devrais-je donner mon avis: l'employeur est responsable et c'est à lui de me donner des conditions travail sans risques pour ma santé! 
  2. Vu le contexte social et financier de l'entreprise, on a peur de se plaindre et que cela nous retombe dessus par après, peur de l'autorité de son chef et de la ligne hiérarchique. 
  3. A quoi cela sert-il que je donne mon avis et que je réfléchisse à des solutions, de toute façon l'entreprise n'a pas d'argent pour les mettre en oeuvre. 
  4. Les problèmes sont connus et il faut les traiter avant d’entamer autre chose. 
  5. On nous a déjà demandé notre avis dans d’autres projets antérieurs et rien ne s'est passé. Pourquoi cette fois cela fonctionnerait-il ? 
  6. Les réunions servent d'alibi à la direction qui prétend ainsi nous avoir donné la parole. On nous demande notre avis mais les décisions restent prises unilatéralement par la direction. 
  7. Est-ce que ma responsabilité est engagée vis à vis de mes collègues quand je donne mon avis dans une telle réunion ? 

61. Pourquoi devrais-je donner mon avis: l'employeur est responsable et c'est à lui de me donner des conditions travail sans risques pour ma santé !

L'employeur est en effet le seul responsable et, en conséquence, celui qui, in fine, décide des mesures à prendre. Il peut assurer que les échelles sont en bon état, que les outils sont bien entretenus, que le système de ventilation est en ordre. Cependant, il ne peut connaître les conditions réelles où on est amené à utiliser ces échelles, la vitesse avec laquelle les outils se dégradent, les effets secondaires de la ventilation (courants d'air désagréables, bruit…) que si le travailleurs acceptent de se mettre autour d'une table pour parler en détails de ce qui va et ne va pas dans leur quotidien et trouver ensemble la façon d'améliorer la vie au travail.

La loi sur le bien-être au travail demande que cette concertation soit assurée. Elle définit très clairement les obligations de l'employeur et de la ligne hiérarchique. Elle définit également les obligations des travailleurs:

Art. 6.- Il incombe à chaque travailleur de prendre soin, selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou des omissions au travail, conformément à sa formation et aux instructions de son employeur.

A cet effet, les travailleurs doivent en particulier, conformément à leur formation et aux instructions de leur employeur:

6° coopérer avec l'employeur et le service interne de prévention et de protection au travail, aussi longtemps que nécessaire, pour permettre à l'employeur d'assurer que le milieu et les conditions de travail sont sûrs et sans risque pour la sécurité et la santé à l'intérieur de leur champ d'activité.

62. Vu le contexte social et financier de l'entreprise, on a peur de se plaindre et que cela nous retombe dessus par après, peur de l'autorité de son chef et de la ligne hiérarchique.

Lorsque la réunion a bien été préparée (déclaration des objectifs de la direction, information sur le suivi…), l'entreprise s'engage dans le processus de concertation en connaissance de cause: le groupe local de travailleurs et encadrement est invité à formuler des propositions pour que la situation de travail soit meilleure pour le personnel (bien-être) et l'entreprise (production). La collaboration à la discussion, le fait de mentionner les problèmes et de rechercher des solutions sont alors encouragés et l'ambiance n'est pas à émettre des "plaintes" ou revendications, mais à rechercher la meilleure façon de travailler ensemble.

Il reste vrai cependant que lors de la première réunion, la tradition dans l'entreprise n'est pas nécessairement à parler franchement et calmement et une certaine tendance paranoïaque persiste, comme le montrent les questions FAQ 37, 45, 47, 53. Il appartient au coordinateur – au CP lors de la première réunion – de veiller à ce que les susceptibilités ne soient pas provoquées, tout en gardant une liberté de parole telle que les problèmes soient abordés concrètement.

63. A quoi cela sert-il que je donne mon avis et que je réfléchisse à des solutions, de toute façon l'entreprise n'a pas d'argent pour les mettre en oeuvre.

L'expérience acquise avec le guide de concertation Déparis montre que les deux tiers des propositions formulées n'entraînent aucun coût ou un coût dérisoire pour l'entreprise, tout en entraînant une amélioration significative de la vie au travail. Ce seront par exemples des propositions d'emplacement pour des palettes, du placement d'une prise supplémentaire, de modifications de la procédure de travail, de la répartition des tâches …

Contrairement à une image trop véhiculée dans les milieux patronaux, mais aussi des travailleurs, la prévention ne coûte pas nécessairement cher et nombre de petits problèmes peuvent être résolus rapidement à la base.

Pour les solutions plus coûteuses, un plan d'action sera élaboré de sorte que les investissements soient prévus dans un an ou deux. L'intérêt de la réunion aura alors été de sortir du flou de la vague bonne intention pour en arriver à une programmation de l'action.

64. Les problèmes sont connus et il faut les traiter avant d’entamer autre chose.

Il est vrai que, dans beaucoup de cas, les problèmes majeurs sont connus. Cependant, souvent ils ont à peine été signalés occasionnellement à un responsable hiérarchique ou au CP. Parfois, ils ont fait l'objet d'un point à l'ordre du jour d'un CPPT.

L'objectif lors de la réunion Déparis est de revenir systématiquement, en groupe et de manière organisée sur l'ensemble des aspects de la situation de travail et de dresser un inventaire, non des plaintes négatives, mais des points à améliorer, avec des propositions positives et concrètes d'améliorations. C'est donc le moment de faire abstraction des malentendus, voire des querelles antérieures, de repartir de zéro et d'adopter une attitude constructive en proposant un plan d'actions concrètes (qui, fait quoi, quand).

65. On nous a déjà demandé notre avis dans d’autres projets antérieurs et rien ne s'est passé. Pourquoi cette fois cela fonctionnerait-il ?

Cela a en effet été souvent le cas! Ce le sera à nouveau si certaines précautions ne sont pas prises, telles que: un engagement de la direction à prendre en considération les résultats, un CPPT ou une délégation syndicale chargée de discuter les plans d'actions et vérifier leur mise en application, une application la plus stricte possible de la procédure prévue en section 8 du document SOBANE, avec la recherche collégiale de solutions directement réalisables.

Un plan de qui fait concrètement quoi et pour quelle date a nettement plus de chance d'être concrétisé qu'une série de voeux pieux tels que rotations, réduction des cadences, formation du personnel….

66. Les réunions servent d'alibi à la direction qui prétend ainsi nous avoir donné la parole. On nous demande notre avis mais les décisions restent prises unilatéralement par la direction.

Il appartient aux représentants de travailleurs et au CPPT quand il existe de clarifier la situation.

Cependant, cela paraît peu probable. (voir également FAQ 59)

La meilleure technique pour imposer ses vues n'est en effet certainement pas d'entamer des concertations avec des guides qui, comme le guide Déparis couvrent tous les aspects de la situation de travail, y compris les aspects psychosociaux!

Les enquêtes de satisfaction par questionnaires sont nettement plus susceptibles de donner cette illusion de donner la parole: les travailleurs sont consultés individuellement, les résultats sont résumés par des chiffres et de beaux graphiques et ne concernent que des aspects généraux.

67. Est-ce que ma responsabilité est engagée vis à vis de mes collègues quand je donne mon avis dans une telle réunion ?

L'idéal est que les participants à la réunion Déparis - et en particulier les travailleurs clés - reçoivent auparavant les documents de sorte qu'ils puissent les parcourir et en discuter avec leurs collègues de travail (section 8. 11. 3. du document SOBANE). Pendant la réunion, les avis individuels sont pondérés par la discussion. Après la réunion, la synthèse doit être présentée et validée par les participants (voir section 8. 13.). On ne peut donc penser que les avis engagent personnellement les participants.

Le CP qui supervise la politique de mise en œuvre de la stratégie SOBANE veillera cependant que les travailleurs soient le mieux représentatifs du groupe, aient de l'expérience et parlent au nom de l'ensemble des travailleurs. Ceci sera relativement facile à obtenir pour les aspects techniques, mais plus difficile pour les facteurs psychosociaux qui sont abordés dans les 5 derniers tableaux du guide Déparis.

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