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Les principes de base

La loi sur le bien-être au travail requiert que l’employeur prenne les mesures nécessaires afin de promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, en mettant en œuvre les principes généraux de la prévention:

  1. Eviter les risques
  2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités
  3. Combattre les risques à la source
  4. Adapter le travail à l’homme …
  5. planifier la prévention et exécuter la politique concernant le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail en visant une approche de système qui intègre entre autres, les éléments suivants : la technique, l’organisation du travail, les conditions de vie au travail, les relations sociales et les facteurs ambiants au travail;

La stratégie SOBANE cherche à rendre ces exigences plus réalisables et plus efficaces.

Cette stratégie s’appuie sur quelques principes de base fondamentaux:

1. Primauté de la Prévention

L’accent  doit être mis, non pas sur la protection et la surveillance de la santé, mais sur la prévention des risques et l’amélioration de toutes les composantes physiques et sociales de la situation de travail.

2. Facteurs de risque et risques

Un facteur de risque est un aspect de la situation de travail susceptible d’avoir un effet sur la sécurité, la santé, le bien-être de la personne. Le risque qui en résulte va dépendre du degré d’exposition à ce facteur de risque et des conditions dans lesquelles se passent cette exposition. C’est donc la probabilité de développer un effet d’une certaine gravité G, compte tenu de l’exposition E au facteur de risque, des conditions  C dans lesquelles se fait cette exposition et de la formation et motivation F à la sécurité, santé et bien-être de la personne exposée.

On peut résumer ceci par: R = E x C x G x F

La réduction du risque doit se faire de manière cohérente sur ces différents aspects:

  • Sur E par l’organisation du travail (réduction à la source…),
  • Sur C par les protections collectives,
  • Sur G par les protections individuelles
  • Sur F par la formation.

Le guide de concertation Déparis cherche à agir à la fois sur ces 4 composantes.

3. Les compétences disponibles sont complémentaires

Les compétences en santé et sécurité sont peut-être croissantes, du travailleur, à l’expert, en passant par la ligne hiérarchique, les conseillers en prévention internes, les médecins du travail, les conseillers externes…

Cependant, en même temps, la connaissance de ce qui se passe réellement dans la situation de travail diminue.

Il est donc nécessaire de combiner ces 2 savoirs complémentaires de manière cohérente en fonction des besoins.

4. Le travailleur: acteur principal de la prévention

Dans la mesure où le but est le maintien et l’amélioration du bien-être du personnel, aucune action pertinente ne peut être entreprise sans la connaissance de la situation de travail que seul le personnel détient.  Le personnel est alors l’acteur principal et non pas seulement l’objet de la prévention

5. La nature des problèmes

Chacun “vit” sa situation de travail, non comme un ensemble de faits distincts et indépendants, mais comme un tout: le bruit influence les relations; l’organisation technique entre postes influence les risques musculosquelettiques; le partage des responsabilités influence le contenu du travail.

Une action cohérente sur la situation de travail nécessite donc une approche systémique, globale de cette situation, remettant tout problème quel qu’il soit dans son contexte.

6. Estimation vs mesurages

L’évaluation des risques s’intéresse prioritairement à la quantification, alors que la prévention demande que l’on s’intéresse au pourquoi des choses et à comment les modifier pour améliorer globalement la situation.

Les mesurages sont chers, longs, difficiles et souvent peu représentatifs. Ils seront donc réalisés à bon escient, plus tard, lorsque les solutions simples ont été mises en œuvre.

La préférence est donnée à la prévention sur l’évaluation des risques.

7. PME

Les méthodes développées dans les grandes entreprises ne sont pas applicables dans les PME, alors que l’inverse est vrai.

Les méthodes sont donc à développer en prenant en compte les capacités et moyens des PME où travaillent plus de 60% de la population de travailleurs.

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